해고 예고 30일과 서면 통지 규칙

해고를 통보받았다면 먼저 두 가지를 보세요. 30일 전에 알려 줬는지(또는 30일분 통상임금을 줬는지), 해고사유와 해고시기가 적힌 서면을 받았는지예요. 근로기준법 제26조와 제27조가 이 두 가지를 정해요. 해고가 정당한지는 노동위원회나 고용노동부(1350)에서 확인하세요.

1. 30일 전 예고, 아니면 30일분 통상임금

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 예고하지 않았다면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 해요(제26조). 이 돈을 보통 해고예고수당이라고 불러요.

1.1. 예고하지 않아도 되는 경우

1. 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령이 정하는 사유에 해당하는 경우

3호는 사용자가 그렇게 주장한다고 곧바로 인정되지 않아요. 고용노동부령에 정해진 사유에 해당해야 해요.

1.2. 30일분 통상임금 계산 방법

통상임금은 정기적·일률적으로 소정근로에 대해 지급하기로 정한 시간급·일급·주급·월급 금액이에요(시행령 제6조 제1항). 일급으로는 시간급에 1일 소정근로시간 수를 곱해서 계산해요(시행령 제6조 제3항).

월급제라면 월급을 월의 통상임금 산정 기준시간 수로 나눠 시간급을 먼저 구해요(시행령 제6조 제2항 제4호). 상여금처럼 정기적·일률적으로 지급하기로 한 임금이 통상임금에 들어가는지는 사업장마다 달라서 고용노동부 안내로 확인하세요. 위 표의 금액은 설명을 위한 가정이에요.

2. 서면 통지가 없으면 해고는 효력이 없어요

사용자는 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하고, 서면으로 통지하지 않은 해고는 효력이 없어요(제27조 제1항, 제2항). 말로만 하거나 사유 없이 "그만 나오세요"라고 한 통보는 이 요건을 채우지 못해요.

해고예고를 해고사유와 해고시기를 밝힌 서면으로 했다면 제27조의 통지를 한 것으로 봐요(제27조 제3항). 그래서 예고 통지서 한 장에 사유와 날짜가 모두 있으면 두 규정을 한 번에 충족해요.

3. 상시 4명 이하 사업장은 어떻게 다른가

근로기준법은 상시 5명 이상 근로자를 사용하는 사업장에 전부 적용되고, 동거하는 친족만 사용하는 사업장과 가사 사용인은 적용되지 않아요(제11조 제1항). 상시 4명 이하 사업장에는 시행령 제7조 별표 1에 적힌 조문만 적용돼요. 이 표에는 제26조(해고 예고)가 들어 있지만 제27조(서면통지)는 들어 있지 않아요. 같은 표에 제23조 제2항(요양·산전후 해고 금지 기간)은 있고 제23조 제1항(정당한 이유)은 없어요. 즉 법 조문상 4명 이하 사업장에도 예고 의무는 있지만, 서면 통지 의무와 정당한 이유 규정은 별표에 없어요. 실제 사건에서 어떻게 판단되는지는 고용노동부(1350)에 문의하세요.

4. 해고 통보를 받았다면 챙길 것

• 해고사유와 해고시기가 적힌 서면(없다면 서면을 요청한 기록)
• 통보받은 날짜와 마지막 근무일
• 30일분 통상임금 지급 여부와 급여명세서
• 해고가 징계 때문인지 경영상 이유 때문인지

수당을 받지 못했다면 퇴직 후 14일 이내 금품 청산 규정(제36조)도 함께 확인하세요. 해고 자체가 부당하다고 보면(5명 이상 사업장) 부당해고 구제신청(제28조)은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 해요. 자세한 내용은 W04 글에서 다뤄요.

5. 핵심 정리

• 해고는 30일 전에 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 줘야 해요. 3개월 미만 근속 등은 예외예요.
• 일급 통상임금은 시간급 x 1일 소정근로시간이고, 30일분은 그 30배예요.
• 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않은 해고는 효력이 없어요.
• 상시 4명 이하 사업장은 제26조는 적용되지만 제27조는 적용되지 않아요.